Главная Школа инженера по охране труда Регистрация

Вход

Приветствую Вас Гость | RSSПятница, 17-Ноябрь-2017, 12:42
Реклама

Меню сайта

Категории раздела
Вопросы и ответы по трудовому праву [417]

Интересные новости:
загрузка...

Каталог статей
Главная » Статьи » Трудовое право » Вопросы и ответы по трудовому праву

Увольнение работника за ошибки в работе

    Вопрос:
    Один из наших работников периодически допускает ошибки. При этом никаких нареканий по поводу трудовой дисциплины у него нет. Можно ли уволить такого работника и по какому основанию?

    Ответ
   Чтобы увольнение работника не было признано незаконным, для начала работодателю необходимо выяснить, по какой причине тот допускает ошибки. А для этого сразу после выявления нарушения следует запросить у работника объяснение в письменной форме и заслушать мнение свидетелей, то есть фактически провести служебное расследование. Основные причины того, что работник не справляется с должностными обязанностями, - недостаточная квалификация или халатное к ним отношение.
   В первом случае трудовой договор может быть расторгнут работодателем из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
   В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Квалификационные требования к работникам устанавливаются работодателем на основании профессиональных стандартов или квалификационных справочников.
   Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если работник не в состоянии хорошо выполнять порученное ему дело в связи с недостаточной квалификацией. А установить это можно только в результате аттестации. Если аттестационная комиссия придет к выводу, что работник не соответствует занимаемой должности и не может надлежащим образом выполнять свои обязанности, так как его квалификации для этого недостаточно, он может быть уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
   Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
   При аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
   Для проведения аттестации необходимо издать положение об аттестации работников.
   Работодатель не позднее чем в месячный срок после аттестации вправе принимать следующие решения по ее итогам:
   а) оставить работника в прежней должности;
   б) с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
   в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;
   г) уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.
   Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.
   Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
   Во втором случае работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание. Сначала работник в порядке ст. ст. 192 и 193 ТК РФ привлекается к дисциплинарной ответственности за одно нарушение. Если в течение года со дня применения первого взыскания он совершает очередной проступок, вы можете его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же за этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового (ст. 194 ТК РФ). Причем работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
   Повторим: уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, если у работника на момент привлечения к дисциплинарной ответственности имеется непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание. И еще раз отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется, если у работодателя нет претензий к квалификации работника, а к выполнению своих должностных обязанностей работник относится небрежно и без уважительных причин.
   В абз. 1 п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по этому поводу говорится, что неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
   Таким образом, работодателю прежде всего нужно установить, по каким причинам работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. А для этого в любом случае нужно следовать порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенному в ст. 193 ТК РФ, и для начала запросить у работника объяснение.
   И только если работодатель установит, что работник старается, но у него не получается, а никаких нарушений трудовой дисциплины нет, целесообразно все-таки провести аттестацию. Ну а если тот просто небрежно относится к выполнению своих должностных обязанностей, привлекайте его к дисциплинарной ответственности.

    Автор: Б.А. Чижов Государственный советник РФ 2-го класса
    Источник: журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2016, N 2

<< Предыдущий   Ответы по трудовому праву    Следующий >>


Поделиться с друзьями:
Категория: Вопросы и ответы по трудовому праву | Добавил: cap2 (18-Декабрь-2016)
Просмотров: 1263 | Теги: ошибки, работник, трудовая дисциплина | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Форма входа

Поиск

Новые материалы:

Приглашаем на сайт:

   Здесь истории из жизни великих людей, морские истории и байки, забавные житейские истории, анекдоты, приколы и другие интересные материалы.

Как задать вопрос
по трудовому праву

   Рекомендуем посмотреть раздел Трудовое право - здесь есть ответы на многие вопросы.
  О том, как задать свой вопрос по трудовому праву, можно прочитать здесь >>.

Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Клуб инженеров по охране труда © 2017
Сайт создан в системе uCoz