Главная Школа инженера по охране труда Регистрация

Вход

Приветствую Вас Гость | RSSПонедельник, 16-Октябрь-2017, 10:09
Реклама

Меню сайта

Категории раздела
Вопросы и ответы по трудовому праву [417]

Интересные новости:
загрузка...

Каталог статей
Главная » Статьи » Трудовое право » Вопросы и ответы по трудовому праву

Оформление работы части сотрудников дома и на складе

      Вопрос:
    Офис и арендуемый организацией склад находятся в разных районах города Москвы. В трудовых договорах с работниками в качестве места работы указан адрес офиса. В офисе в течение примерно 6 месяцев будет проводиться капитальный ремонт. В этот период часть сотрудников будет работать дома, а часть - на территории арендуемого склада. По месту нахождения склада организация создала обособленное подразделение, уведомив об этом налоговый орган.
    Как следует документально оформить тот факт, что часть сотрудников будет работать дома, а часть - на территории арендуемого склада? Следует ли уведомлять налоговый орган о переводе работников в другое структурное подразделение или о выполнении ими работы на дому?

   Ответ:
      Передвижение персонала из одного структурного подразделения в другое может осуществляться в рамках правовой процедуры перевода или перемещения работников.
    Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. На основании части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением чрезвычайных случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ (перевод сроком до одного месяца).
    В соответствии с частью третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
    Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее - Постановление N 2).
    В рассматриваемом случае, как это следует из вопроса, в трудовых договорах с сотрудниками территориально определено место их работы с указанием адреса, по которому расположен офис организации, что соответствует положению части четвертой ст. 57 ТК РФ, позволяющему предусматривать в трудовом договоре условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Поэтому направление сотрудников на работу в другое подразделение организации (на другое место работы, территориально обособленное от места работы, указанного в трудовом договоре) следует квалифицировать не иначе как изменение согласованных сторонами условий трудового договора.
    Таким образом, в рассматриваемом случае в той части, в которой вопрос касается выполнения работниками трудовой функции по месту нахождения обособленного подразделения организации, имеет место не перемещение работников, а временный перевод на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). При этом, как следует из ст. 72 ТК РФ, должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору, где необходимо указать структурное подразделение, в которое переводится работник.
      Это вывод поддерживается и судебной практикой. В частности, в определении от 08.12.2011 N 33-39132 СК по гражданским делам Московского городского суда указано, что изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника (смотрите в связи с этим также определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.04.2012 по делу N 33-9062).
    О переводе издается приказ (распоряжение) по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Поскольку перевод носит временный характер, в трудовую книжку работника запись о переводе не вносится (часть четвертая ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
    Что касается осуществления отдельными сотрудниками работы на дому, отметим следующее. По смыслу части седьмой ст. 209 ТК РФ место проживания сотрудника, работающего на дому, не является его рабочим местом, поскольку оно не находится под контролем работодателя. Следовательно, оно не может быть признано и структурным подразделением организации. Поэтому изменение условий труда сотрудника, связанное с поручением ему осуществлять трудовую функцию вне места работы (рабочего места), указанного в трудовом договоре, но без определения другого места работы (рабочего места), находящегося под контролем работодателя, не является переводом на другую работу в том смысле, в котором это понятие определено частью первой ст. 72.1 ТК РФ.
    Вместе с тем, если по своему характеру выполнение трудовой функции связано с определенным местом работы, то условие о ее выполнении сотрудником вне места работы (рабочего места), указанного в трудовом договоре, по существу представляет собой изменение его условий и в силу этого, по нашему мнению, также требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.
    По усмотрению сторон в трудовой договор могут быть внесены и другие изменения, определяющие порядок выполнения работником трудовой функции в условиях работы на дому, что соответствует части четвертой ст. 57 ТК РФ, допускающей возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные условия (по отношению к обязательным условиям, определенным частью второй той же статьи) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    Отметим также, что ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий заключенного с работником трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по инициативе работодателя в одностороннем порядке в случае, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
    В силу части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся работу (как соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), подходящую работнику по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
    В спорной ситуации на работодателя возлагается обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления N 2).
    Отметим, что ни налоговое, ни трудовое законодательство не обязывает организацию уведомлять налоговый орган о переводе работников в другое структурное подразделение или о выполнении ими работы на дому. Изменение условий трудовых договоров о месте работы сотрудников может повлиять на обязанности работодателя как налогового агента по перечислению удержанных из дохода работников обособленного подразделения сумм НДФЛ по месту нахождения этого подразделения (п. 7 ст. 226 НК РФ), а также на порядок распределения сумм авансовых платежей по налогу на прибыль организаций и сумм этого налога, установленный ст. 288 НК РФ.

   Источник: информационно-правовой портал www.garant.ru.

<< Предыдущий  Вопросы и ответы по трудовому праву   Следующий >>


Категория: Вопросы и ответы по трудовому праву | Добавил: cap2 (16-Июнь-2013)
Просмотров: 941 | Комментарии: 1 | Теги: склад, дом, оформление, сотрудник, Работа, трудовой договор | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Форма входа

Поиск

Новые материалы:

Приглашаем на сайт:

   Здесь истории из жизни великих людей, морские истории и байки, забавные житейские истории, анекдоты, приколы и другие интересные материалы.

Как задать вопрос
по трудовому праву

   Рекомендуем посмотреть раздел Трудовое право - здесь есть ответы на многие вопросы.
  О том, как задать свой вопрос по трудовому праву, можно прочитать здесь >>.

Статистика

Онлайн всего: 2
Гостей: 2
Пользователей: 0

Клуб инженеров по охране труда © 2017
Сайт создан в системе uCoz