Охрана труда и реорганизация компании — что делать?

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.

Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.

Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.

Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ

О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа  трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),

  • Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:
  • Охрана труда и реорганизация компании - что делать?
  • • переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;
  • • необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;
  • Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

  1. Охрана труда и реорганизация компании - что делать?
  2.  Охрана труда и реорганизация компании - что делать?
  3. Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.
  4. Охрана труда и реорганизация компании - что делать?
  5. Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.        

Если работник отказался от продолжения трудовых отношений

Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.  

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст.

63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.

По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].

Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.

Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].

Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации. Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.

При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.

В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).

Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Основания для увольнения

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.
Читайте также:  Как прошёл день охраны труда 2016 - поздравление

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Особенности увольнения

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

  • При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.
  • Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.
  • При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Трудовые отношения на предприятии при реорганизации

Любая реорганизация предприятия – по сути, рождение нового юридического субъекта. Часто при этом изменяется и форма собственности компании, а активы переходят другому владельцу.

Реорганизация – довольно сложный процесс, который может занять немало времени. Трудовые отношения при реорганизации – только один из множества вопросов, возникающих в процессе преобразования предприятия.

Только при наличии специфического опыта реорганизацию можно провести безболезненно и в сжатые сроки.

Особенности процесса

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

Существует пять видов реорганизации предприятия:

  • Выделение. Ни в коем случае не обозначает прекращение деятельности, а скорее – появление нового направления, при котором может образовываться один и более новый субъект хозяйственной деятельности.
  • Присоединение. Вид реорганизации, при котором один или более субъектов прекращают свою деятельность, в то же время принимают на себя обязательства нового субъекта.
  • Слияние. Объединение нескольких субъектов в один, при котором объединяются также все активы.
  • Преобразование. Изменение организационно-правовой формы предприятия.
  • Разделение. Реорганизация предприятия, при которой из одного субъекта хозяйственной деятельности образуется несколько, причем активы и обязательства также подлежат разделению.

При любой форме реорганизации предприятия работодателю придется столкнуться с непростыми юридическими и этическими вопросами: кого оставить на рабочем месте, кого перевести на другое, а кого сократить.

Самая большая проблема – это сокращение работников предприятия.

Здесь можно споткнуться на элементарной некомпетентности сотрудников отдела кадров, а в результате получить иск и судебный процесс, который повлечет за собой дальнейшие проверки контролирующих органов и прочие неприятности.

Что уж говорить о людях, попавших под сокращение. Часто взаимоотношения с работодателем напоминают игру, кто ловчее обойдет закон. Однако провести сокращение зачастую бывает просто необходимо и важно знать, как это сделать правильно, корректно и одновременно не нанести вред бизнесу, не понести больших затрат и не запятнать репутацию.

Как ни было бы жаль людей, но человеческий ресурс – самый дорогой и подлежит обязательной оптимизации. Это первое, что делается в случае глобального экономического кризиса либо кризисной ситуации отдельной компании. Появились даже очень востребованные и очень хорошо оплачиваемые специалисты, так называемые кризис-менеджеры, которые помогают компании преодолеть трудные времена.

И начинают они, как правило, со структуры компании.

Трудовые отношения при реорганизации в форме выделения

Главное, что нужно знать человеку о своей карьерной перспективе в результате новшеств на фирме, – это то, что реорганизация – никак не мотив для прекращения договорных взаимоотношений.

Как только была зарегистрирована выделившаяся компания, реорганизацию можно считать состоявшейся. После регистрации глава вновь образованной компании издает приказ, в котором отображен факт реорганизации.

Так как работники могут не изъявить желания работать в компании после реорганизации, их необходимо о ней предупредить. Предпочтительней предупреждение, сделанное в письменной форме. Например, это можно сделать следующими способами:

  1. Дать прочитать приказ и обязательно попросить расписаться в ознакомлении.
  2. Прислать сотрудникам лично письма с соответствующей информацией.
  3. Копию приказа разместить на информационной доске.
  4. Сделать объявление, собрав коллектив на совещание.

После этого в трудовых книжках всех сотрудников, желающих и дальше делать карьеру, но уже в новой компании, делается запись о реорганизации фирмы.

Также обязательно следует подписать дополнительные соглашения к договорам, где будут зафиксированы наименование предприятия, индивидуальный налоговый номер работодателя и прочие сведения, изменившиеся в связи с реорганизацией.

Те же данные вносятся и в учетную документацию: личные карточки персонала и в папки с личными делами, если их ведение принято на предприятии.

В результате всех изменений допустимы как ротация персонала, так и окончание сотрудничества сторон.

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

Когда производится реорганизации предприятия в форме присоединения, то трудовые отношения регулируются тем же образом. Важно правильно и корректно решить спорные вопросы деловых взаимоотношений с людьми во избежание судебных процессов и разбирательств с проверяющими органами.

Обычно принято уведомлять сотрудников о реорганизации в форме присоединения. Такая форма реорганизации не влечет за собой потерю работы сотрудниками (в отличие, например, от ликвидации фирмы), поэтому прямых указаний в законе о необходимости вообще и сроках уведомления сотрудников нет. Однако, как правило, меняется штатное расписание, а значит, и условия работы сотрудников фирмы, например:

  • географическое расположение офиса или производства,
  • принципы начисления заработной платы, премий и бонусов (схема мотивации),
  • распорядок рабочего дня.

Возможно также и сокращение штата – в этих случаях необходимо уведомление персонала. Таким образом, руководство компании может позволить себе не уведомлять только тех работников, для которых не измениться вообще ничего. Остальных же он обязан уведомить минимум за два месяца.

Работник, в свою очередь, может согласиться с предложенными новыми условиями либо уволиться в связи с реорганизацией предприятия. Сотрудник, условия труда которого не изменились, также может уволиться по личным или этическим соображениям. Если же он хочет продолжать работать, то трудовой договор остается в силе.

Нет никакой необходимости увольнять человека из одной фирмы, чтобы тут же принять в другую. Однако в трудовой книжке и договоре должны быть отражены изменения.

Совершенно по-другому дело обстоит с людьми, с которыми было принято решение расстаться, а попросту говоря – сократить. О грядущем событии их обязательно нужно уведомить как минимум за два месяца.

В качестве выходного пособия сокращенным специалистам полагается выплатить один среднемесячный заработок. К тому же за этими людьми должен быть сохранен среднемесячный заработок на протяжении как минимум двух месяцев, пока они не найдут место в другой фирме.

Читайте также:  Порядок расследования несчастных случаев на производстве

При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается:

  • людям, вынужденным содержать двоих или больше нетрудоспособных людей}
  • тем, кто приобрел заболевание или был травмирован на производстве}
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества}
  • тем, кто был направлен предприятием повышать квалификацию.

Трудовые отношения при реорганизации в форме слияния

Суть таких изменений в том, что несколько компаний сливаются в одну новую структуру, прекращая свое существование. В такой ситуации встает вопрос, как поступить с людьми, работающими на одинаковых должностях. Как и при других видах реорганизации, нет оснований для приостановления договорных отношений. Каждый из сотрудников может претендовать на рабочее место на новом предприятии.

Скорее всего, руководством новой компании будет принято решение о том, кто же останется и займет должность. После эта должность будет упразднена в других предприятиях еще до слияния, так как нет оснований увольнять человека по сокращению штата, если должность осталась в штатном расписании.

Людям, которым «повезло» попасть под сокращение, выплачивается один среднемесячный доход} та же сумма выплачивается в течение двух месяцев, если только бывший сотрудник не нашел новую работу.

Когда проводится реорганизация, то трудовые отношения таковы, что при выборе лиц, попадающих под сокращение, приоритеты расставляются следующим образом: первыми под сокращение попадают работники с более низкой квалификацией, а право сохранения рабочего места остается за льготными категориями.

Если работник сам не хочет больше сотрудничать с этой компанией, он обязан написать отказ.

Трудовые отношения при реорганизации в форме преобразования

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?

Если трудовой договор с кем-либо и расторгнут, то вовсе не по причине реорганизации. Это не законно. При реорганизации компании или организации работодателя трудовые отношения могут быть самыми различными. Например, это может быть предлогом расстаться с неугодными сотрудниками фирмы (и не обязательно плохими, чаще всего – слишком дорогими), которые, как правило, не так сильны в трудовом законодательстве, как юристы компании.

Новый же работодатель за два месяца предупреждает персонал о том, что, возможно, произойдут изменения условий труда. Работник вправе либо принять, либо отклонить новые условия. Также за два месяца необходимо предупредить о сокращении штата либо численности работников.

По истечении двухмесячного срока выплачивается выходное пособие, а заработок сохраняется еще в течение двух месяцев, если только попавший под сокращение не нашел другое место работы. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация.

При прочих равных предпочтение отдается льготным категориям.

В целом этот вид реорганизации является самым безопасным и безболезненным для коллектива. Хотя бывают ситуации, когда новый собственник («новая метла») начинает с изменения структуры предприятия или приводит свою команду, но чаще грамотные руководители не рубят сплеча и не пытаются разрушить отлаженную хорошо работающую систему.

Трудовые отношения при реорганизации в форме разделения

При разделении компания делится на несколько более мелких компаний, после чего сама прекращает свое существование.

В этот период в коллективе нарастает напряжение, так как возникает вопрос, в какой организации в дальнейшем будет трудиться каждый из сотрудников.

Трудовое законодательство на этот счет молчит, оставляя данный вопрос на усмотрение работника и работодателя, которые в состоянии между собой договориться.

Остальные моменты регулируются так же, как и при других формах реорганизации:

  1. Предупреждение за два месяца.
  2. Получение согласия или отказ работника работать в новых условиях.
  3. Внесение изменений в договор.
  4. Отображение смены работодателя в трудовой книжке.
  5. При сокращении штата также необходимо предупредить минимум за два месяца.
  6. Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.
  7. Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на сохранение среднемесячного дохода на время поиска работы, но не более двух месяцев.

Предпочтение так же, как и в других случаях реорганизации, отдается льготным категориям работников.

Все правила относительно выходного пособия и сохранения среднемесячного дохода в течение двух месяцев касаются и пенсионеров, так как закон никаким образом не выделяет пенсионера, решившего продолжать трудовую деятельность. В случае совмещенной работы выплачивается одно лишь выходное пособие (что логично, потому что человек, по сути, трудоустроен).

Регулирование трудовых отношений при реорганизации организации может осуществляться посредством переговоров.

В случае возникновения споров относительно сумм компенсации после сокращения проводится беседа, в ходе которой сокращенному работнику разъясняются пункты действующего законодательства.

Хотя и кажется, что закон вполне прозрачен и должен быть доступен для понимания любого человека, постоянно возникают сложные и неоднозначные ситуации при реорганизации предприятий.

Реорганизация в форме присоединения: как быть с документами по охране труда?

Охрана труда и реорганизация компании - что делать?Е.А. Юрова,автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву

В случае реорганизации предприятия в форме присоединения что будет с нормативной документацией по охране труда (инструкции, ранее изданные приказы и распоряжения)? Можно ли продлить действие документов? Тот же вопрос – о протоколах по проверке знаний в области охраны труда. Необходимо ли проводить проверку знаний заново? Как поступить с уже проведенной СОУТ?

Реорганизация путем присоединения подразумевает правопреемство присоединяемого лица реорганизованным. Как правило, реорганизованное лицо устанавливает переходный период, определяя статус соответствующей нормативной документации, в том числе и по охране труда.

Протоколы по проверке знаний в области охраны труда продолжают свое действие.

Проводить заново проверку знаний в области охраны труда не требуется.

Результаты СОУТ, ранее проведенной присоединенным юридическим лицом, действуют весь установленный для результатов оценки условий труда период, если в реорганизованном юридическом лице условия труда, технологические процессы и др. остались прежними.

Документов, изданных юридическим лицом, в данной ситуации не требуется, т.к. данная реорганизация и правопреемство установлены иным полномочным органом.

ОБОСНОВАНИЕ

Статьи 57, 58 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30.11.

1994 N 51-ФЗ определяют особенности реорганизации юридических лиц, в частности, при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, причем, при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

Минтруд по вопросу документов охраны труда и реорганизации предприятия считает (Письмо Минтруда России от 06.07.

2015 N 15-2/ООГ-3666), что «в случае если реорганизация предприятия произошла без изменения технологического процесса и при этом наименования должностей, должностные обязанности и условия труда работников не изменились, то руководителям и специалистам, прошедшим обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в соответствии с п. 2.

3.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29, в обучающих организациях, аккредитованных в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 1 апреля 2010 г.

N 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда», прохождение дополнительной проверки знаний требований охраны труда не требуется. 

  • Удостоверения, выданные указанными обучающими организациями по результатам проведенной проверки знаний требований охраны труда, являются действительными до окончания срока их действия.
  • В случае если трудовые функции (должностные обязанности) и условия труда руководителя не изменяются при перезаключении трудового договора, прохождение дополнительной проверки знаний требований охраны труда не требуется.
  • Вместе с тем следует учитывать, что, как правило, после официального опубликования новых нормативных правовых актов, в том числе содержащих требования охраны труда, до вступления их в законную силу предусматривается переходный период, в ходе которого, в частности, возможно проведение в организации внеочередной проверки знаний требований охраны труда, установленных данными нормативными правовыми актами».
Читайте также:  Минздрав установил требования к знаку о запрете курения

Аналогичные положения содержит и Приказ Минтруда России от 28.03.

2014 N 155н «Об утверждении Правил по охране труда при работе на высоте», устанавливающий действительность удостоверения до окончания срока его действия, если изменилась фамилия работника или произошла реорганизация предприятия без изменения технологического процесса и при этом наименования должностей, должностные обязанности и условия труда работников остались прежними.

Учитывая, что фактически работодатель остался неизменным, а в один день сменилось только наименование юридического лица, основная обязанность работодателя (статья 212 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ) по обеспечению безопасных условий и охраны труда — проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда была уже выполнена.

Как организовать охрану труда после реорганизации

  • Ситуация
  • Произошла реорганизация: к головному предприятию присоединили дочернее, имевший ранее статус юридического лица.
  • Возникает закономерный вопрос: какие действия должен предпринять инженер по охране труда головного предприятия?

 Оставим в стороне мучения отдела кадров и юридической службы, связанные с реорганизацией.

В этом процессе неизбежны увольнения, изменения названий должностей и соответственно переводы работников, заключение новых трудовых договоров и контрактов.

Но есть важное обстоятельство: трудовые функции и рабочие места рабочих дочернего предприятия существенно не изменяются – для них это только смена вывески. Впоследствии изменения в организации их труда возможны, но это уже тривиальный случай, как и на любом другом предприятии.

  1. Что должен сделать инженер по охране труда?
  2. Документ:
  3. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
  4. Справочно:

передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (ст. 36 ТК).

Справочно:

при смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).

В первую очередь надо отследить все изменения в штатном расписании головного предприятия и все вновь заключенные трудовые договоры и контракты. Затем провести вводный инструктаж со всеми «новобранцами».

 Перед этим необходимо утвердить изменения в программу вводного инструктажа: ведь поменялось и само предприятие, возможно, расширился перечень видов деятельности, территориальное расположение производственных участков и т.п. Все это должно найти свое отражение в программе.

Напоминаем, что заодно вы проводите вводный инструктаж по пожарной безопасности, а здесь тоже возможны изменения.

Далее анализируем списки лиц, подлежащих проверке знаний по вопросам охраны труда, начиная со списка профессий рабочих и должностей служащих, которые подлежат такой проверке. Скорее всего, они подлежат корректировке и переутверждению.

Состав комиссии организации для проверки знаний по вопросам охраны труда на первых порах менять не придется и не нужно, разве что возможны изменения в кадровом составе, когда на существующие в организации должности придут новые люди. Например, бывший директор дочерней организации займет должность одного из заместителей генерального директора и по должности обязан будет войти в состав комиссии для проверки знаний.

Имейте в виду, что для «новобранцев» с рабочими профессиями и должностями низшего звена управления, у которых не менялись профессии, должности и рабочие места, проверку знаний по вопросам охраны труда проводить не нужно: для них в течение определенного срока будут действительны протоколы и удостоверения, выданные дочерней организацией. То же касается и актов проведения периодических медицинских осмотров: медосмотр работников, проведенный в дочерней организации, будет легитимен и в новой в течение установленного срока.

После этого разбираемся с приказами о назначении разнообразных ответственных лиц: за противопожарное состояние помещений и территорий, за выпуск автотракторной техники, по надзору за грузоподъемными механизмами, за исправное состояние электроинструмента и т.п.

Для одних реорганизация будет означать механическое расширение фронта работ (ответственный по надзору за безопасной эксплуатацией грузоподъемных механизмов), для других – появление новой функции, для третьих – выполнение тех же функций в новых условиях.

Например, если ответственному за электрохозяйство головной организации было достаточно иметь IV группу по электробезопасности, поскольку у него самой мощной электроустановкой был электрочайник, то с появлением в составе подразделения, имеющего электроустановки с напряжением свыше 1 000 вольт, ответственному или придется пересдать на V группу по электробезопасности, или освободить место главному энергетику, пришедшему из дочерней организации.

Разобравшись, готовим и даем приказы на утверждение генеральному директору. Это нужно делать быстро под лозунгом «Ни дня безответственности!».

Приступаем к корректировке перечня инструкций по охране труда и анализу самих инструкций.

Если при реорганизации в структуру предприятия вливаются рабочие тех же профессий, которые существовали и на головном, – проблемы нет, достаточно провести внеплановые инструктажи по инструкциям головной организации.

Появление же новых профессий и видов работ само по себе не так страшно: в конце концов, можно просто переутвердить титульные листы инструкций по охране труда дочерней организации, присвоив им новые номера.

Это обязательно, так как нумерация инструкций по охране труда должна быть сквозной по всему предприятию. Но правильно будет предварительно пересмотреть каждую из инструкций дочерней организации: обязательно найдутся нюансы, которые не предусмотрели ваши коллеги и специалисты, работавшие в дочерней организации.

Не забудьте разобраться с системой обеспечения работников дочерней организации средствами индивидуальной защиты (далее –СИЗ). Как велся учет, в каком объеме СИЗ были выданы работникам, как провели финансисты операции взятия их на учет и проводили ли вообще, куда попали накладные и резервы СИЗ на складах – всё это та еще головная боль.

Во всяком случае при появлении новых профессий, должностей и видов работ предстоит корректировка документа, определяющего перечень СИЗ, бесплатно выдаваемых работникам головной организации: приказа или коллективного договора, если таковой имеется в головной фирме.

Проверяем, как в дочернем предприятия справились с проведением аттестации рабочих мест по условиям труда.

Если вопросов к содержанию документов нет, интересуемся у коллег экономического блока, предусмотрели ли они в структуре заработной платы новых работников надбавки за работу во вредных или опасных условиях труда и просто присоединяем «их» документы по аттестации рабочих мест к «нашим».

Если же экономисты зададут резонный вопрос о том, на каком основании они могут произвести эти выплаты, готовим приказ о распространении результатов аттестации рабочих мест в дочерней организации на головное предприятие.

И еще, еще, еще…

После всех первоочередных задач садимся за корректировку руководства по системе управления охраной труда. Месяц работы за компьютером или неделя – зависит от размеров реорганизованного предприятия.                

Как видим, все эти процессы занимают немало времени. А жизнь не стоит на месте: на бывшем дочернем предприятии, а теперь – в цехе люди каждый день ходят на работу, выпускают продукцию и предоставляют услуги. И соответственно подвергаются риску повреждения здоровья.

И ждать, пока вы перепишете все свои документы, они не могут и не будут.

Как и не стоит ждать посещения вашего предприятия представителем какого-нибудь надзорного органа и его недоуменного вопроса: «А что это вы инструктируете своих работников по чужим инструкциям? Непорядок!»

Поэтому, первое, что вы должны сделать после ознакомления с приказом о реорганизации предприятия, – это подготовить и дать на утверждение приказ о том, что «локальные нормативные акты ООО «Ленок» /дочернего предприятия/ в области охраны труда действительны в ОАО «Ленок Трейд» /головного предприятия/ до истечения их срока действия или пересмотра в установленном порядке как локальных нормативных актов по охране труда ОАО «Ленок Трейд». Этим приказом вы легализуете все инструкции, приказы, положения, действовавшие в дочерней организации, для использования в своей и тем самым выиграете время для проведения всей описанной выше работы.

Виктор Серый, инженер по охране труда

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *