Принимать или Не Принимать ЛНА по Охране Труда, Вот в Чем Вопрос!

Принимать или Не Принимать ЛНА по Охране Труда, Вот в Чем Вопрос!

В разъяснениях специалистов, связанных с кадровыми вопросами, часто можно встретить понятие «локальные нормативные акты». Являются ли такие акты обязательными? В чем их назначение? Какие документы к ним относятся? Об этом — сегодняшний материал.

Что такое ЛНА?

По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.

Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить.

Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом.

При этом в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано ему Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт обладает такими признаками:

  1. Ограниченность действия — акт действует только внутри компании, в которой он принят.
  2. Обязательность исполнения теми лицами, в отношении которых он принят.

Кто и когда должен принимать внутренние акты

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками регламентируются нормами трудового права. В ТК РФ прописаны многие аспекты этих отношений, однако не все они жестко регламентированы.

Некоторые вопросы решаются работодателем самостоятельно либо по соглашению с работником.

Именно для того, чтобы закрепить внутри компании такие моменты и сделать их обязательными для исполнения, и принимаются локальные нормативные акты.

Примером может служить трудовой распорядок. В частности, в статье 91 ТК РФ указано, что стандартная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Вместе с тем нормы Кодекса не регламентируют, во сколько должен начинается и какую длительность может иметь рабочий день. Подразумевается, что эти моменты и будут закреплены в локальных актах.

Внутренние нормативные акты принимаются всеми работодателями. Никаких поблажек в этом смысле для индивидуальных предпринимателей не предусмотрено — они точно так же, как и организации, имеют трудовые отношения с нанятым персоналом.

Однако можно не составлять ЛНА микрокомпаниям, где работает не больше 15 человек, а объем дохода в год не превышает 120 млн рублей. При этом все обязательные положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Также не составляют локальные акты физические лица, которые не зарегистрированы ИП, но привлекают наемных работников.

Обязательные и необязательные ЛНА

Очень часто возникает вопрос по поводу того или иного внутреннего нормативного акта — является ли он обязательным? Отметим, что точного списка ЛНА, которые должны быть у каждого работодателя, в законодательстве не содержится.

Упоминания о положениях внутренних актов встречаются в той или иной статье Трудового кодекса. Однако в большинстве случаев работодателю дается несколько вариантов реализации обязательных требований.

Поэтому точно сформировать какой-то базовый перечень обязательных ЛНА затруднительно.

Пример. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель ознакомил сотрудника при приеме на работу с его основными функциями. Это можно сделать разными способами:

  • указать функции непосредственно в трудовом договоре;
  • составить должностную инструкцию.

Вот и получается, что при наличии в договоре перечня трудовых функций должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И этот пример не единственный.

В разных сферах бизнеса, и даже у разных должностей внутри одной компании, своя специфика. Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и так далее.

Более того, одни внутренние акты могут относиться ко всем сотрудникам, другие лишь к определенным.

Поскольку довольно трудно сформировать закрытый перечень нормативных актов, которые должны быть в компании, предлагаем лишь их базовый список. Это не значит, что все перечисленные ниже акты должны быть у каждой организации или предпринимателя. Но ориентироваться на этот перечень можно:

  1. Правила внутреннего распорядка.
  2. Положение о персональных данных работников.
  3. Положение об оплате труда, Положение о премировании (если применимо).
  4. Инструкция по охране труда.
  5. График отпусков.
  6. Штатное расписание.

Большинство актов, указанных выше, составляется по требованию Трудового кодекса. Однако это относится не ко всем. Например, штатное расписание. Трудовой кодекс напрямую не требует составления этого ЛНА.

Вместе с тем есть письмо Роструда № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 — в нем чиновники отмечают, что в этом акте содержится положение о разделении обязанностей между сотрудниками.

Из этого следует вывод, что штатное расписание у работодателя все-таки должно быть.

В крупных организациях также нередко бывают приняты отдельные акты об аттестации персонала, о командировках, о коммерческой тайне и другие.

Кстати, вопреки распространенному мнению, коллективный договор не считается ЛНА. Глава 7 ТК РФ относит его к самостоятельным правовым актам, регулирующим социально-трудовые отношения.

Принимать или Не Принимать ЛНА по Охране Труда, Вот в Чем Вопрос!

Кто составляет и утверждает ЛНА

Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.

Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования.

Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю.

После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.

В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:

  • название организации;
  • название акта;
  • номер, дату и место утверждения;
  • отметку о согласовании;
  • при наличии приложений — отметку об этом;
  • отметку об утверждении руководителем;
  • данные о том, когда ЛНА вступает в силу.

Акт принят — что дальше?

Поскольку акт обязателен для исполнения работниками, их следует с ним ознакомить.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ, ЛНА, которые связаны с трудовой деятельностью сотрудника, должны быть доведены до его сведения под подпись. Обычно это происходит на этапе приема на работу.

Но бывает, что акт принимается уже в разгар трудовых отношений. Сотрудника нужно ознакомить с его содержанием, если:

  • новый акт касается этого работника;
  • меняются условия труда, что влечет необходимость дополнительного урегулирования.

Как ознакомить работника с актом? Этот вопрос законодательство не освещает. Работодатель может выбрать способ ознакомления на свое усмотрение. Например, направить локальный акт каждому работнику или завести специальный журнал, где сотрудники должны будут расписываться.

В трудовом законодательстве остается много неурегулированных вопросов, которые касаются локальных нормативных актов. Тем не менее к их составлению нужно подходить очень тщательно. С одной стороны, это позволит свести к минимуму споры с работниками, а с другой — убережет работодателя от претензий проверяющих органов.

Локальные нормативные акты — Институт Профессионального Кадровика

12 января

7322

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Аббревиатура расшифровывается просто:

  • Л — локальный, то есть имеющий силу на конкретном предприятии;
  • Н — нормативный, то есть устанавливающий правила для данной организации;
  • А — акт, то есть документ.

Правила, содержащиеся в ЛНА, обязаны соблюдать как работодатель, так и работники. При условии, что нет противоречия с действующим законодательством. Это требование статьи 8 ТК. Говоря проще, локальные нормативные акты — как штаты или республики: у каждого свои внутренние законы, но в целом они подчиняются Конституции страны.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Согласно статье 5 ТК, такие документы являются частью правовой системы: они регулируют взаимодействия внутри предприятия и лежат в основе предпринимательского права.

3 отличительных признака локальных нормативных правовых актов:

  1. Подзаконность. Законодательство обеспечивает трудящимся ряд гарантий, и этот базовый набор обязательно должен быть соблюден. Работодатель может дать больше, но уменьшать или менять — не имеет права.
  2. Замкнутость. ЛНА создаются учетом особенностей деятельности конкретной компании и действуют только для нее. То есть у каждой организации свой набор локальных нормативов, и их содержание тоже индивидуально.
  3. Коллективность. Действуют для всего коллектива (или для отдельных категорий работников), а не для конкретного сотрудника. Трудовой договор, а также приказы и распоряжения, которые касаются определенного человека, — это не ЛНА.
Частый вопрос: относится ли коллективный договор к локальным нормативным актам? Ответ можно найти в статье 8 ТК. Там сказано, что локальные нормативы компании не должны противоречить коллективному договору. Это означает, что хоть формат этого документа отвечает термину ЛНА, относить его к этой категории не совсем верно: это правовой акт, основополагающий для локальных нормативных.

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство четко определяет, что такое локальные нормативные акты организации, перечень таких документов законом не ограничен. Руководители могут сами формировать внутренние правила компании, действуя в интересах бизнеса и в рамках закона.

Читайте также:  Плата за негативное воздействие на окружающую среду - обзор

К ЛНА относятся:

По закону работодатель, принимая соискателя на работу, должен ознакомить его со всеми ЛНА. Но это требование не распространяется на штатку, хоть она и входит в список (письмо Роструда от 15.05.2014 №ПГ/4653-6-1). Это объясняется тем, что штатное расписание не имеет непосредственного отношения к трудовой деятельности конкретного работника.

Табели в список не входят: они не обладают признаком нормативности, поскольку являются распорядительными актами. А вот с графиком отпусков сложнее. С одной стороны, это тоже распорядительный документ. С другой, Роструд называет его в числе локальных нормативов. Так или иначе, это обязательный кадровый акт, который непременно должен быть в организации.

Может показаться, что у руководителей есть полная свобода в формировании набора нормативных актов. Но это не так. Существуют обязательные ЛНА в организации, в 2021 году этот список не претерпел существенных изменений. В него входят:

  • правила внутреннего распорядка (статья 189 ТК, часть 4);
  • штатное расписание (статья 57 ТК, часть 2);
  • положения, связанные с оплатой труда: о смене тарифных ставок, окладов и т.п. (статья 123 ТК, часть 4);
  • правила охраны труда;
  • акты о работе с персональными данными (статья 86 ТК, п. 8).

Напомним, что обязательно нужен и график отпусков.

Отдельный разговор — о приказах. Если они касаются отдельных работников, то не являются ЛНА, а если регулируют нормы трудового права, то являются. Например, приказ о премировании вахтера Петрова — это не локальный нормативный акт, а приказ в введении новых сеток премий — это ЛНА.

Разрабатывать локальные нормативные акты могут специалисты разного профиля: экономисты, бухгалтеры, руководители подразделений, кадровики. Иногда над одним документом работают несколько человек. Все зависит от специфики документа.

Вне зависимости от деталей, существует общая схема создания ЛНА:

  • Разработать.
  • Оформить.
  • Согласовать и утвердить.
  • Ознакомить с документом работников.

Рассмотрим каждый этап подробнее.

Если появилась необходимость в локальном нормативном акте, руководитель, первым делом, определяет ответственных за его разработку. Например, правила внутреннего распорядка составляют кадровики. А положениями об оплате, премировании и других финансовых аспектах занимаются бухгалтеры.

Но разработчиками дело не ограничивается — на этом этапе собирают мнения разных специалистов, включая юристов и экономистов. Иногда требуется вердикт сторонних специалистов. Например, представителей санэпид- или пожарного надзора. Так формируется проект документа.

В законодательстве нет четких инструкций касательно оформления ЛНА: можно делать это в соответствии с традициями компании и внутренними правилами документооборота. И все же нужна основа, на которую можно опираться при оформлении. Такая база есть —ГОСТ Р 7.0.97-2016 , регламентирующий составление организационно-распорядительных документов.

Согласно ГОСТу, бланк ЛНА должен содержать:

  • Наименование компании, как оно указано в учредительных документах.
  • Название ЛНА. Например, правила, акт, положение и т.д.
  • Номер, дата и место утверждения акта.
  • Текст, который состоит из общих положений, основного блока и заключения.
  • Отметки о согласованиях, если они были.
  • Указание на приложения, если они есть.
  • Отметку об утверждении руководителем, с указанием его имени и должности.
  • Дату вступления ЛНА в силу.

Готовый и оформленный документ проходит согласование у представителей структурных подразделений, к которым он имеет отношение. Если у согласователей есть замечания, они передают их разработчику в письменной форме. Если замечаний нет — ставят свою визу в отведенном для этого поле.

Согласно ТК, локальные нормативные акты следует согласовать с профсоюзом или другим органом представительства рабочих (статья 372 ТК). У профсоюза есть 5 дней с момента ознакомления, чтобы выдвинуть свои замечания и предложения. Но есть важный нюанс: согласовывать с профсоюзом обязательно лишь там, где этот орган есть. Если же нет, документ утверждает сам руководитель. Не надо создавать союз только ради локального документа.

После согласования и утверждения издают приказ об утверждении ЛНА. О согласовании и утверждении на документе ставится виза

Статья 22 Трудового Кодекса требует, чтобы работники были ознакомлены под роспись с ЛНА, которые напрямую касаются их рабочей деятельности. Как правило, это происходит при трудоустройстве, но если человек уже трудится, и появился новый акт (например, об изменении окладов), надо снова пройти процедуру ознакомления.

Закон не устанавливает ее порядок. Действовать можно несколькими способами:

  1. Завести журнал ознакомления с ЛНА и собирать подписи сотрудников каждый раз, когда появляется новый акт.
  2. Приложить к нормативному акту лист ознакомления, на котором собирать подписи прочитавших документ.
  3. Сделать дополнение к трудовому договору, где вести список ЛНА, с которыми ознакомлен работник.

Локально нормативный акт — это, как правило, объект пристального внимания проверяющих органов. Особенно, если он входит в установленный законом перечень. Если какого-то из обязательных документов не окажется, может последовать наказание по статье 5.27 КоАП:

  1. Штраф 1000–5000 рублей — на руководителя или ответственное лицо.
  2. Штраф 30000–50000 рублей — на компанию.

Помимо проверки наличия органы надзора могут проконтролировать суть и выполнение ЛНА. Например, в части о защите персональных данных. Если найдут нарушения — может последовать административная, гражданско-правовая и даже уголовная ответственность.

Принимать или Не Принимать ЛНА по Охране Труда, Вот в Чем Вопрос!

 

Локальные нормативные акты организации

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников.

Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Читайте также:  Современное обучение рабочих от Бейкера и Валлерстайн

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.

2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ).

В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть.

В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа.

Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.

30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы.

От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов.

Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

  • Составляем правила внутреннего трудового распорядка
  • Как составить Положение о командировках
  • Персональные данные: основные документы и новинки законодательства
  • Положение о коммерческой тайне: все, что надо знать работодателю
  • Если вы решили разработать Положение об оплате труда

Обязательные локальные документы организации 2021

Локальные нормативные акты — документы, которые разрабатываются для регламентации трудовых отношений в данной организации.

Как сказано в статье 8 ТК РФ, «работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».

Локальные нормативные акты устанавливают порядок организации и условия труда, характеризуют систему управления трудом в целом, для всех работников организации.

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ: • заключая трудовые договоры, специалисты кадровых служб должны по возможности, руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации (ст.

57 ТК РФ); • заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56,189,190 ТК РФ); • работники организации должны быть под роспись ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ); • при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ); • очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ закрепил в локальных нормативных актах порядок решения следующих вопросов :

— установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ); — установление системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок; — введение, замену и пересмотр в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и другие документы. содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками.

Примерами таких документов являются положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др.

Разработка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих требований : — локальные нормативные акты, регламентирующие режим и условия труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (статьи 103,123,135,144,162,190 ТК РФ); — штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции принимаются работодателем единолично; — другие локальные нормативные акты (например, положение о персонале) могут приниматься с учетом мнения представительного органа работников, что предпочтительнее их единоличного принятия, так как это свидетельствует об участии работников и их представителей в управлении организацией и о развитии форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ).

Особенностью некоторых локальных нормативных актов является их включение Госкомстатом России в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате. К таким документам относятся штатное расписание и график отпусков.

С января 2021 вводят новые правила, что следует предпринять сотрудникам по охране труда?

Вся документация должна быть изменена, до официального вступления новых законов в силу. Необходимо будет изменить документацию, или утвердить отдельный вкладыш по разработанной программе.

Работники предприятия должны видеть отдельный документ и понимать, ЧТО ИМЕННО им нужно изменить в работе и на что обратить особое внимание.

Новых сотрудников предприятия, также необходимо будет ознакомить с вступившими в силу законами.

Пересматривать документы по ОТ, нужно учитывая изменения на предприятии, например, отталкиваясь от того, как часто увольняются люди на работе. Сотрудники предприятия ставят свою роспись в журнале после ознакомления с информацией.

Документацию по ОТ можно будет утвердить, создав отдельный приказ, который вступит в силу после его подписания директором предприятия.

Все изменения в документации нужно будет согласовать с представителями профсоюза. После разработки инструкции по ОТ, ее записывают в журнале учета инструкций.

Подобный журнал вести не обязательно, однако он помогает отслеживать, когда в последний раз были изменены инструкции.

Проведение внепланового инструктажа по охране труда

Процесс внепланового инструктажа должен проводиться согласно новым принятым программам. Подобную работу выполняет руководящий состав.  Подписывается приказ о внеплановом инструктаже, и заполняется на предприятии журнал регистрации инструктажа, согласно п. 2.1.3 Порядка № 1/29.

Очень важно учитывать, что пройти инструктаж нужно до момента вступления нового закона в силу, если позже, то тогда специалиста по ОТ можно привлечь к админответственности. С другой стороны, если сотрудник предприятия получил травму, и не проведено вовремя обучения, то тогда на такого специалиста могут завести уголовное дело.

Когда нужно проводить обучение по охране труда?

После того, как новый закон вступит в силу, в течение 30 дней нужно будет провести обучение. В данном случае нет необходимости смотреть на то, когда была проведена предыдущая проверка. Нужно подготовить приказ про обучение по ОТ и проведению проверки знаний.

Комиссия, которая проводит обучение должна пройти проверку знаний в учебном центре, согласно пп. 2.3.2, 3.4 Порядка № 1/29. Лишь после этого они могут проводить экзамены.

Ряд сотрудников, должны пройти обучение в учебном центре, согласно п. 2.3.2 Порядка № 1/29. Сотрудники предприятия, которые не смогли пройти обучение по ОТ или не сдали экзамен, к работе не допускаются.

Читайте также:  Сроки носки спецодежды и спецобуви. Минтруд разъясняет

Внеочередная проверка знаний и внеплановый инструктаж при введении новых Правил по ОТ

Ни для кого не секрет, что на 2021 год запланированы кардинальные изменения в области охраны труда, в том числе ожидается введение 29 обновленных Правил по охране труда.

Согласно Постановлению Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 года № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда, работодатель должен организовать прохождение внепланового инструктажа и внеочередной проверки знаний требований охраны труда.

Предлагаем алгоритм действий в подобных ситуациях.

Шаг 1

Разработайте приказ о внеплановом инструктаже и внеочередной проверке знаний требований охраны труда по новым Правилам. Определите состав работников, которым нужно проводить внеплановый инструктаж и проверку знаний.

Шаг 2

Направьте членов вашей комиссии по проверке знаний требований охраны труда в учебный центр на внеочередную проверку знаний. Дело в том, что только после учебного центра комиссия будет вправе проводить внеочередную проверку знаний новых Правил в вашей организации, а соответствующие руководители — проводить внеплановый инструктаж.

Отметим, что данное требование до сих пор остается спорным. Так, в письме Роструда от 21.10.2016 N ПГ/28266-03-3 дается разъяснение, что при внесении изменений в действующие нормативные правовые акты члены комиссии работодателя внеочередную проверку знаний требований охраны труда могут не проходить.

Шаг 3

Переработайте свои локальные нормативные акты в соответствии с требованиями новых Правил: программу первичного инструктажа на рабочем месте, инструкции по охране труда, программу обучения по охране труда и экзаменационные билеты.

Шаг 4

Руководители структурных подразделений проводят внеплановый инструктаж по вновь разработанной программе первичного инструктажа в объеме внесённых в локальные нормативные акты изменений.

В журнал регистрации вносятся основания — номер и дата приказа.

Шаг 5

Организуйте обучение и внеочередную проверку знаний. Внеочередную проверку знаний проводит комиссия организации в рамках изменений в Правилах по охране труда только у тех работников, чья трудовая функция непосредственно связана с требованиями, указанными в изменившихся нормативных правовых актах.

В протоколе и в удостоверении по охране труда указывается причина проверки «внеочередная».

Еще больше интересных новостей и полезных статей по охране труда, пожарной и промышленной безопасности читайте на нашем сайте ot-online.ru.

Локальные нормативные акты: применение и возможности оспаривания

Светлана Дубинская

Любая структурированная организация рано или поздно начинает обрастать большим количеством документов, регламентирующих внутреннюю работу и распорядок.

По сути, локальные нормативные акты — это правила поведения в компании, установленные руководством. И при составлении таких актов необходимо соблюдать компромисс интересов работников и руководства, не выходя при этом за рамки правового поля.

Законодательство на сегодняшний день весьма размыто дает понятие локального нормативного акта.

Оно лишь устанавливает право работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) принимать нормативные акты, основанные на нормах трудового права, в пределах своей компетенции и в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

  • В сложившейся судебной практике наиболее часто встречаются споры, основанные именно на расплывчатости терминологий и категорий локальных актов.
  • Анализ судебной практики позволяет сделать предположение, что локальные нормативные акты сегодня, как правило, утверждаются руководителем, а иные внутренние документы — коллегиальными органами, что создает расхождение и несогласованность действий.
  • В практике судов общей юрисдикции наблюдается настороженное отношение к требованиям о признании недействительными (недействующими) локальных нормативных актов полностью или в части (термин «внутренние документы» редко встречается в формулировках соответствующих исковых заявлений).

Например, суд кассационной инстанции отменил решение суда первой инстанции о признании недействующими ряда пунктов должностной инструкции охотоведа Вологодской областной общественной организации «К».

Судебный акт был мотивирован отсутствием противоречий между локальным нормативным актом и нормами законодательства.

Примечательно, что в нем отсутствует вывод о принципиальной неприменимости соответствующего способа защиты (кассационное определение Вологодского областного суда от 8 февраля 2012 г. № 33-457/2012).

Интересной является правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации, касающаяся иного вида локальных норм, отраженных в коллективном договоре.

Согласно данному судебному акту защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора.

При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника(определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 1-В10-1).

Хотя в законе не закреплен такой способ защиты, как признание недействительным внутреннего документа полностью или в части, по-видимому, это не может рассматриваться как обстоятельство, категорически исключающее вынесение соответствующего решения.

В нормативных правовых актах нет способа защиты «признание права отсутствующим», однако его применение соответствует акту официального толкования.

Судебной практике известны и другие случаи применения способов защиты, прямо не закрепленных законом, в частности, признание договора незаключенным (пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10, Пленума ВАС РФ № 22 от 29 апреля 2010 г.

«О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при разрешении споров, связанных с защитой права собственности и других вещных прав»;Определение Верховного Суда РФ от 21 июля 2015 г. № 305-ЭС15-7825 по делу № А40-117443/2014; Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2014 г. № 4-КГ14-18).

Однако существует и иная позиция, отраженная в решении Тигильского районного суда Камчатского края, которым удовлетворены требования прокурора, предъявленные в защиту неопределенного круга лиц, о признании незаконным и не подлежащим применению положения Правил внутреннего трудового распорядка акционерного обществе, которым установлена противоречащая нормам ТК РФ периодичность выплаты заработной платы. Обосновывая выбор процессуальной формы, суд указал следующее: ГПК РФ не содержит специальных норм, регулирующих рассмотрение дел об оспаривании локальных нормативных актов. Значит, оспаривание таких актов вопреки их правовой природе осуществляется путем подачи иска о признании незаконным и недействующим (недействительным) локального нормативного акта или его части(решение Тигильского районного суда Камчатского края от 15 октября 2010 г. № 2-94-2010).

Суд посчитал необходимым отдельно мотивировать выбор способа защиты права, подлежащего применению: «Признание судом положений локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, противоречащими норме права, имеющей большую юридическую силу, влечет за собой признание таких положений недействующими и не подлежащими применению. Статья 8 ТК РФ, как предусматривающая способ защиты права, прямо определяет, что локальный нормативный акт или его часть, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Недействующий (недействительный) правовой акт — это акт, не подлежащий применению и утрачивающий юридическую силу по решению суда. Таким образом, оспариваемый в деле локальный нормативный акт следует признать противоречащим действующему законодательству, недействующим и не подлежащим применению».

  1. Из содержания приведенных судебных актов можно сделать два заключения: во-первых, работодателям следует унифицировать принятие внутренних документов и локальных нормативных актов, чтобы возможность разночтений была максимально исключена; во-вторых, при разработке локальных актов необходимо предусмотреть, какие способы защиты права могут быть к нему применены в случае необходимости.
  2. Далее перейдем к специфике тех внутренних документов, которые касаются непосредственно интересов работников.
  3. Существует немногочисленная, но сложившаяся практика о понуждении к совершению действий неимущественного характера, касающихся споров о локальных актах.

Например, суд общей юрисдикции решил: «Обязать индивидуального предпринимателя А.А.В. в течение месяца со дня вступления решения в законную силу издать локальный нормативный акт, определяющий порядок индексации заработной платы работников принадлежащего ему магазина (решение Печенгского районного суда Мурманской области от 7 августа 2012 г. по делу № 2-686/2012).

Иногда вынесение судебных актов связано с отсутствием ознакомления работников с их содержанием: «Исковые требования Л.Ш.

к Комитету по делам молодежи о возложении обязанности по предоставлению локального нормативного акта, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Обязать Комитет по делам молодежи предоставить Л.Ш.

для ознакомления Положение по урегулированию конфликта интересов, утвержденное постановлением Администрации (решение Центрального районного суда г. Волгограда от 29 мая 2012 г. по делу № 2-3147/12).

Теперь о практике арбитражных судов.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *